Психологические особенности профессиональной востребованности и мотивации сотрудников полиции

В статье рассмотрены особенности профессиональной востребованности и мотивационный профиль личности сотрудников оперативных подразделений и патрульно-постовой службы полиции. Выборка представлена 89 сотрудниками органов внутренних дел в возрасте от 29 до 36 лет, со стажем службы 2—3 года. Цель исследования: определение влияния специфики служебной деятельности, мотивации и социальных характеристик на переживания профессиональной востребованности сотрудников полиции. Методы: анонимная анкета оценки социально-психологических факторов; методика «Профессиональная востребованность личности» (Е.В. Харитонова, Б.А. Ясько); опросник «Мотивационный профиль» (Ш. Ричи, П. Мартина). В результате исследования установлено, что специфика служебной деятельности сотрудников полиции и их мотивация оказывают существенное влияние на общий уровень профессиональной востребованности личности и его отдельные компоненты, а также на социально-психологическую адаптацию, «текучесть кадров» и психологическое здоровье специалистов. Сотрудники оперативных подразделений отличаются от сотрудников патрульно-постовой службы (p ≤ 0,05) более гармоничным профилем профессиональной востребованности личности.

Введение

Мотивация и уверенность в профессиональной востребованности являются значимыми факторами самореализации субъекта, обеспечивающими его надежность в деятельности и карьерные устремления. Между мотивацией и субъективными ощущениями востребованности существует значимая взаимосвязь, отражающая их взаимовлияние и уровень благополучия, самоэффективность, перспективы профессионального развития и личностного роста. Для деятельности полиции потенциал востребованности имеет мотивирующее значение и может выступать в качестве психологического ресурса повышения служебной эффективности сотрудника.
В силу специфики служебной деятельности, высокого уровня стрессогенности и социальной значимости профессии, представители различных подразделений полиции могут по-разному переживать имплицитный, мотивационный, ценностно-смысловой и поведенчески-результативный компоненты профессиональной востребованности. Это значит, что существует определенное рассогласование между востребованностью профессии, как социально значимой сферы, приверженность которой была выражена субъектами профессионального выбора в процессе осуществления самоопределения, и актуальными личностными переживаниями сотрудников в связи  с невостребованностью и отсутствием профессиональной мотивации.
Недостаточная мотивация к службе субъектов труда в органах внутренних дел и личностное ощущение невостребованности увеличивают риски профессиональной уязвимости при выполнении задач в особых условиях. Современные исследования вскрывают негативные явления в структуре трудовой мотивации и ее высокую зависимость от факторов материальной обеспеченности, удовлетворенности и востребованности. Так, в исследованиях Е.В. Светлаковой отмечается, что мотивация сотрудников органов внутренних дел (ОВД) характеризуется незаинтересованностью служебной деятельностью, отсутствием субъективной ценности профессии, низким уровнем профессиональной мотивации и стремлений к повышению профессиональной компетентности [9, с. 88]. А.П. Кожевина установила среди сотрудников ОВД высокий процент лиц с мотивацией избегания неудач, которая проявляется в виде непродуктивной активности и ухода от ответственности [4].
В актуальных исследованиях сферы юридического труда установлен низкий уровень профессиональной мотивации на этапе профессионализма у сотрудников с высоким стажем, что проявляется в виде признаков профессиональной деформации, отсутствия стремлений к развитию, безинициативности, ориентации на несложные задания, сужения профессионального сознания [2; 10; 18]. Результаты изучения мотивации, выполненные Л.Н. Никитиной показали, что 30% исследованных респондентов «…характеризуются отрицательной направленностью профессиональной деятельности и не имеют желания продолжать службу в органах внутренних дел» [5, с. 122]. Н.И. Хохлова выявила в составе мотивационного профиля сотрудников ОВД ведущие мотивы материального обеспечения, а также у 36% респондентов личностную ориентацию на вознаграждение и собственное благополучие [15, с. 88].
Мотивация в профессиональной деятельности выступает в качестве необходимого условия становления профессионального сознания, без которого, по мнению Е.А. Климова, невозможно формирование самосознания [3]. В профессиональной деятельности самосознание сопряжено с осознанием личностной значимости субъекта в профессии. Самоэффективность выступает в качестве ведущего фактора в структуре востребованности наряду с самореализацией, мотивацией, авторитетностью и компетентностью. Е.В. Харитонова, предложившая концепцию социально-профессиональной востребованности, отмечает ряд механизмов ее становления, сущность которых отражает степень самооценки субъектом собственных ресурсов и возможность управления ими, мобилизации профессиональных умений и опыта, осознания собственной полезности [12].
В соответствии с таким пониманием, психологической сущностью профессиональной востребованности и дальнейшего карьерного продвижения должно стать переживание значимости выполняемой деятельности «для других». По определению Б.А. Ясько и Е.В. Харитоновой, в оценке профессиональной востребованности необходимо рассматривать «многоуровневую, строящуюся иерархически, имеющую связи с другими психологическими образованиями (активность, смысл, ценность, внешняя среда, общение, профессиональная деятельность и др.) метасистему субъективных отношений личности к себе как к «значимому для других профессионалу» [16, с. 283].
Профессиональная востребованность рассматривается также в качестве фактора «психологического благополучия», возникающего в ситуации удовлетворенности самореализацией профессионала [1; 7, с. 127]. Востребованность, по мнению Е.В. Харитоновой, проявляется также в более высокой способности человека к саморегуляции, адаптационных возможностях, поведенческой результативности, самоэффективности [12]. Она детерминирует становление согласованности представлений субъекта о себе и его мотивационной сферы, интегрируясь в «метасистему инициативно-притязательных и результативных характеристик личности» [13].
Проблема самоэффективности и ее взаимосвязи с мотивацией широко обсуждается в зарубежных исследованиях. В работе С. Уоллин с соавт. (S. Wallin et al.) отмечается, что трудовая мотивация и профессиональная самоэффективность являются основой веры сотрудника в собственные способности, а мотивация поддерживается осмысленностью выполняемой работы, социальной поддержкой и значимостью работы для других [23]. Востребованность сотрудника повышает уровень его профессиональной мотивации и удовлетворенности деятельностью. Удовлетворенность сопряжена с оценкой эффективности сотрудника, что, по мнению T. Рифанингрум и др. (T. Rifaningrum et al.), непосредственно влияет на производительность [21]. С. Элнтиб, Д. Милинчич (S. Elntib, D. Milincic) отмечают, что у кандидатов из развивающихся стран, в отличие от развитых, ведущими мотивами службы в полиции являются льготы и влияние семьи [19]. Привлекательность профессии полицейского в Тайване также связана с «хорошей зарплатой», «дополнительными льготами» и «влиянием со стороны родителей» [22], а в США — с возможностью достижения личностной востребованности [20]. И. Демиркол, М.К. Налла (I. Demirkol, M.K. Nalla) установили, что сложность и специфика цели, значимость задачи, приверженность делу, самоэффективность и вознаграждение положительно влияют на мотивацию сотрудников полиции аэропортов [17]. Мотивация, составляющая основу трудового потенциала сотрудника и выраженная в способностях, работоспособности, выносливости, детерминируется степенью востребованности данных психических свойств субъекта в профессиональной деятельности. Между мотивацией и востребованностью эмпирически установлены значимые корреляции [6].
Теоретический анализ проблемы показал актуальность изучения профессиональной востребованности и мотивации личности сотрудников полиции с целью создания условий для реализации невостребованного ресурсного потенциала, самореализации в профессии и обеспечения стабильности профессиональной мотивации.
Методы и методика исследования
В ходе исследования проверялась гипотеза о влиянии специфики служебной деятельности, мотивации и социальных характеристик на переживания профессиональной востребованности сотрудников полиции.
В эмпирическом исследовании приняли участие 89 сотрудников органов внутренних дел: 1) группа ОПП — сотрудники оперативных подразделений полиции (n=43), средний возраст — 36,2 ± 3,2 лет, средний стаж в должности — 2,5 ± 0,5 года; 2) группа ППСП — сотрудники патрульно-постовой службы полиции (n=46), средний возраст — 28,9 ± 3,4 лет, средний стаж в должности — 2,8 ± 0,6 года.
Методы исследования: анонимная анкета (изучение социально-психологических характеристик, общей заболеваемости и мотивации к службе), методика «Мотивационный профиль» (Ш. Ричи, П. Мартина) [8]; опросник «Профессиональная востребованность личности» (Б.А. Ясько, Е.В. Харитонова) [14]. Математическая обработка результатов включала методы описательного, сравнительного и корреляционного анализа с помощью статистического пакета «SPSS Statistics ver. 22.0», с использованием χ²-критерия Пирсона, U-критерия Манна—Уитни и коэффициента корреляции Пирсона.
Результаты и обсуждение
Анализ сопряженности номинативных признаков в двух группах сотрудников полиции (по χ2-критерию Пирсона) позволил выявить статистически значимые различия (табл. 1).
Таблица 1
Результаты сравнительного анализа социально-психологических характеристик
сотрудников полиции

Примечание: «*» — значимые различия (р≤0,05).
Установлено, что 72,1% оперуполномоченных и 30,4% сотрудников ППСП женаты, в разводе состоят 9,3% и 10,9% лиц, из них имеют детей 69,8% и 37% респондентов соответственно. 95,3% сотрудников оперативных подразделений окончили высшее учебное заведение, тогда как среди сотрудников ППСП таковых только 39,1%. Общая заболеваемость в течение календарного года у оперуполномоченных (25,6%) ниже, чем у сотрудников патрульно-постовой службы полиции (58,7%). Более 80% обследованных не собираются менять род деятельности. Однако настораживает тот факт, что после двухлетнего стажа работы только 30,2% оперуполномоченных и 39,1% сотрудников ППСП с желанием служат в органах внутренних дел, половина (55,8% и 50% респондентов) выполняют профессиональные обязанности «по необходимости», остальные — работают «пока не найдется лучшее место» (13,9% и 10,9% соответственно).
В результате сравнения групп были выявлены статистически значимые различия (р≤0,05) по всем показателям социально-профессиональной востребованности личности: в системе самоотношений, в переживании самоэффективности, самореализации, собственной профессиональной значимости (табл. 2).
По общему уровню востребованности личности сотрудники оперативных подразделений значимо превосходят сотрудников патрульно-постовой службы полиции. Удовлетворенность реализацией профессионального потенциала, осознание принадлежности к профессиональному сообществу и переживание профессиональной востребованности находятся на среднем уровне в обеих группах, однако у оперуполномоченных сотрудников данные показатели достоверно выше. Большинство респондентов обеих групп (69,8% ОПП и 56,5% ППСП) высоко оценивают смысл и результаты своей профессиональной деятельности. Из числа обследованных лиц 51,2% и 32,6% соответственно удовлетворены выбором профессии и той пользой, которую приносят обществу. 62,8% оперативных сотрудников и 45,6% сотрудников ППСП считают себя высоко компетентными профессионалами, с достаточным уровнем знаний и опыта для реализации сложных оперативно-служебных задач. В профессиональной среде 37,8% оперуполномоченных и 23,9% сотрудников патрульно-постовой службы уверены в авторитетности своего мнения и удовлетворены отношениями с коллегами. 48,6% сотрудников ОПП позитивно относятся к себе и положительно воспринимают оценку своей профессиональной деятельности со стороны других. Напротив, 28,4% сотрудников ППСП отрицательно оценивают профессиональную референтность и аттракцию, 17,8% респондентов не уверены в собственной компетентности, 10,9% субъективно не удовлетворены профессиональной востребованностью и отношением к себе со стороны окружающих.
Таблица 2
Результаты сравнительного анализа профессиональной востребованности сотрудников (методика «Профессиональная востребованность личности»
Е.В. Харитоновой, Б.А. Ясько)

Анализ мотивации позволил выявить достоверно значимые различия (p ≤ 0,05) в мотивационном профиле обследованных групп (рис. 1).
В профиле оперуполномоченных сотрудников наиболее значимой мотивацией деятельности является творческая и хорошо оплачиваемая работа, отличающаяся разнообразием. К комплексу менее значимых мотивов относятся: комфортные условия труда, стремление к самосовершенствованию, признанию и достижениям, интерес к деятельности, стабильные взаимоотношения, социальные контакты и структурированность работы. Последнюю ранговую позицию занимает стремление к власти и влиянию.
Для сотрудников патрульно-постовой службы ведущими мотивами деятельности вступают физические условия труда, признание окружающих, структурирование работы и социальные контакты. Менее значимыми являются материальные и властные мотивы, а также стремление к разнообразной, креативной, интересной и полезной работе. Минимально выражена мотивация к самосовершенствованию и достижениям.
Рис. 1. Сравнение профиля мотивации оперуполномоченных
и сотрудников патрульно-постовой службы
Корреляционный анализ позволил установить, что с увеличением стажа службы в полиции возрастает стремление к структурированию деятельности (ясность целей, обоснованность решений), повышаются важность физических условий труда (r=0,34; р<0,05) и профессиональная компетентность (r=0,26; р<0,05). Однако при этом снижается удовлетворенность реализацией профессионального потенциала (r=-0,35; р<0,01). С возрастом женатые сотрудники ОВД (r=0,59; р<0,01), имеющие высшее образование (0,36; р<0,05), более удовлетворены общим уровнем профессиональной востребованности (r=0,31; р<0,05). С возрастом также положительно коррелирует общая заболеваемость (r=0,37; р<0,01). Высокая потребность в признании окружающих положительно взаимосвязана с принадлежностью к профессиональному сообществу (r=0,42; р<0,05), а отрицательно — с профессиональной аттракцией (r=-0,39; р<0,05) и авторитетом (r=-0,33; р<0,01). Сотрудники ОВД, стремящиеся к самосовершенствованию, обладают положительным отношением к себе (r=0,32; р<0,05).
Отдельные результаты нашего исследования согласуются с работами отечественных и зарубежных авторов. Например, Е.В. Харитонова отмечает усиление дифференциации компонентов профессиональной востребованности личности за счет влияния социально-психологических факторов (возраста, семейного и образовательного статуса, этапов профессионализации и др.) [13]. Тесную взаимосвязь профессиональной востребованности с уровнем психологического благополучия установили Д.Л. Петрович с соавт. [7]. В работе С. Уоллин с соавт. (S. Wallin, A.F. Wiklund, L. Fagerström1) отражена взаимосвязь мотивации самоэффективности и переживаний востребованности [23]. П. Фоли с соавт. (P.F. Foley, C. Guarneri, M.E. Kelly) считают, что мотивация оказывает значимое влияние на профессиональную востребованность сотрудников полиции [20]. С. Элнтиб, Д. Милинчич (S. Elntib, D. Milincic) отмечают, что возраст кандидатов на службу в полицию отрицательно коррелирует с мотивами социального капитала и влиянием семьи и положительно связан с мотивами выгоды [19].
Заключение
Таким образом, специфика служебной деятельности сотрудников полиции и их мотивация оказывают существенное влияние, как на общий уровень профессиональной востребованности личности, так и на его отдельные компоненты, а также на социально-психологическую адаптацию, «текучесть кадров» и психологическое здоровье специалистов.
Сотрудники оперативных подразделений, по сравнению с представителями ППСП, обладают определенными социальными преимуществами: более высоким уровнем образования, стабильности и определенности семейного положения, оказывающими влияние на потребностно-мотивационную сферу личности, субъективное восприятие профессиональной востребованности, саморегуляцию состояния и деятельности в целом.
Сотрудники оперативных подразделений отличаются более гармоничным профилем профессиональной востребованности личности, отражающим высокий уровень профессиональной компетентности, аттракции и оценки результатов своей деятельности. Они не сомневаются в значимости выбранной профессии, собственном авторитете, удовлетворены служебными отношениями и уровнем уважения, самореализацией и самоэффективностью.
Среди сотрудников патрульно-постовой службы отмечаются индикаторы имплицитного кризиса: неудовлетворенность степенью реализации профессионального потенциала и отношением к себе как профессионалу со стороны референтных лиц. Они не ощущают значимости своего труда, поскольку окружающие обесценивают результаты их деятельности, что приводит к снижению самоуважения и переживаниям по поводу недостаточной профессиональной востребованности.
В комплексе мотивационных факторов у сотрудников оперативных подразделений потребность в креативности преобладает над мотивацией материального вознаграждения, они готовы к активным самостоятельным действиям, тяготеют к гибкому графику работы, свободе от ограничений, уверены в своих профессиональных достоинствах, с готовностью берутся за выполнение активной и энергичной работы, которая является для них постоянным стимулом, они легко приспосабливаются к переменам, эффективны в деятельности, связанной с разнообразием интеллектуальных задач.
Мотивационный профиль сотрудников патрульно-постовой службы отражает личностный уровень кризиса профессиональной востребованности. У них выявлена склонность к гомеостатическому комфорту в ущерб целеполаганию и саморазвитию, которая, возможно, имеет компенсаторный характер в связи с неблагоприятными условиями труда, что косвенно подтверждается значимой потребностью в структурировании и упорядочивании деятельности. Высокий уровень потребности в признании, в сочетании с низким стремлением к самосовершенствованию и достижениям, также служит индикатором личностного и профессионального кризиса, который проявляется пассивной личностной позицией, низкой профессиональной референтностью, ощущением невостребованности и негативной аттракцией. Выявленные критерии личностного кризиса позволяют предположить наибольшие риски профессиональной невостребованности в группе сотрудников патрульно-постовой службы полиции.
«Мишенями» индивидуальной психологической коррекции сотрудников полиции могут являться: система убеждений, осмысленность жизни, целеполагание, самооценка и уровень притязаний, локус контроля, межличностные отношения (в том числе нарушения служебной и внутрисемейной коммуникации). В качестве эффективных методов коррекции компонентов профессиональной востребованности могут быть использованы: коммуникативный тренинг с разбором проблемных профессиональных ситуаций, тренинг успешности и личностного роста, тренинг уверенности в себе, а также техники гештальта, экзистенциальной, когнитивно-поведенческой и телесно-ориентированной психотерапии.
Перспективы дальнейших исследований проблемы востребованности и мотивации сотрудников полиции определяются задачами реализации их потенциала, развития профессионализма и компетентности. В первую очередь анализу следует подвергать область субъективных переживаний значимости, продуктивности и удовлетворенности деятельностью. Так как востребованность выступает в качестве значимого критерия профессионализма актуальным остается дальнейшее изучение ее взаимосвязи с мотивацией, способствующей формированию субъектом деятельности конструктивной картины жизненного пути. Одним из перспективных направлений могут быть исследования востребованности в контексте построения профессиональной карьеры горизонтального типа, достижений и самореализации, самоактуализации и профессионального самоутверждения. Не менее важным направлением в исследовании востребованности является проблема сохранения психологического здоровья и профессионального долголетия сотрудников ОВД.

1. Акимова А.Ю., Обознов А.А., Петрович Д.Л. Субъективное профессиональное благополучие специалистов железнодорожного транспорта (на примере машинистов и помощников машиниста локомотива) [Электронный ресурс] // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2020. № 3 (52). С. 20–35. doi:10.26456/vtpsyped/2020.3.020
2. Бугров П.П. Психологические особенности профессиональной мотивации сотрудников органов внутренних дел // Актуальные исследования. 2020. № 9 (12). Ч. II. С. 111–116.
3. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2012. 304 с.
4. Кожевина А.П. Взаимосвязь трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников МВД [Электронный ресурс] // Baikal Research Journal. 2019. Том 10. № 4. С. 4. doi:10.17150/2411-6262.2019.10(4).4
5. Никитина Л.Н. Мотивационно-ценностная сторона личности как основа формирования имиджа сотрудников органов внутренних дел [Электронный ресурс] // Вестник Самарского юридического института. 2020. № 1 (37). С. 119– doi:10.37523/SUI.2020.37.1.017
6. Орлов А.В., Башук Е.Н., Орлова О.М. Значение профессиональной востребованности работников для их трудовой мотивации и восприятия привлекательности организации (на примере персонала офтальмологической клиники) [Электронный ресурс] // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. 2021. Том 10. № 5А. С. 241–252. doi:10.34670/AR.2021.84.45.031
7. Петрович Д.Л., Обознов А.А., Кожанова И.В. Профессиональная востребованность как фактор психологического благополучия профессионала // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Том 3. № 4. С. 115–128.
8. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.
9. Светлакова Е.В. Профессиональная мотивация сотрудников полиции на стадии профессионального становления // Вестник Тюменского института повышения квалификации сотрудников МВД России. 2019. № 2 (13). С. 84–
10. Стрельникова Ю.Ю., Кутырев М.А. Организация психологической работы с сотрудниками транспортной полиции с учетом мотивации к профессиональной деятельности в контексте мировоззренческих установок // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2018. № 4 (80). С. 208–216.
11. Харитонова Е.В. Поведенчески-результативные типы личности с разным уровнем профессиональной востребованности // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. 2011. № 3. С. 200–
12. Харитонова Е.В. Психология социально-профессиональной востребованности личности: Монография. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2014. 418 с.
13. Харитонова Е.В. Социально-профессиональная востребованность личности: к обоснованию психологической концепции // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. 2011. № 4. С. 106–
14. Харитонова Е.В., Ясько Б.А. Опросник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ): методическое руководство. Краснодар: КубГУ, 2009. 40 с.
15. Хохлова Н.И. Мотивы трудовой деятельности сотрудников органов внутренних дел // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. 2018. Том 7. № 4А. С. 80–89.
16. Ясько Б.А., Харитонова Е.В. Опыт разработки психодиагностической методики «Профессиональная востребованность личности» // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. 2009. № 4. С. 282–288.
17. Demirkol I., Nalla M.K. Sustaining police officers’ motivation in aviation security // Journal of Transportation Security. 2017. Vol. 10(3-4). P. 171–187. doi:10.1007/s12198-017-0185-6
18. Dushkin A.S. et al. Professional motivation of employees of internal affairs bodies as a factor of personnel potential management in the system of the Ministry of Internal Affairs of Russia // IX Baltic Legal Forum “Law and Order in the Third Millennium” 2020. Kaliningrad, Russia, December 11, 2020. Kaliningrad, 2021. Р. 5. doi:10.1051/shsconf/202110805005
19. Elntib S., Milincic D. Motivations for Becoming a Police Officer: a Global Snapshot // Journal of Police and Criminal Psychology. 2021. Vol. 36(7). P. 211–219. doi:10.1007/s11896-020-09396-w
20. Foley P.F, Guarneri C., Kelly M.E. Reasons for choosing a police career: changes over two decades // International Journal of Police Science and Management. 2008. Vol. 10(1). P. 2–8. doi:10.1350/ijps.2008.10.1.2
21. Rifaningrum T., Suyoto, Mahjudin, Daeng A. The role of job satisfaction in organizational culture and work motivation on improving performance // Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen. 2021. Vol. 8(01). P. 26–38. doi:10.30996/jmm17.v8i01.4780
22. Tarng M.Y., Hsieh C.H., Deng T.J. Personal background and reasons for choosing a career in policing: an empirical study of police students in Taiwan // Journal of Criminal Justice. 2001. Vol. 29(1). P. 45–56. doi:10.1016/S0047-2352(00)00075-1
23. Wallin S., Wiklund A.F., Fagerström1 L. Work motivation and occupational self-efficacy belief to continue working among ageing home care nurses: a mixed methods study // BMC Nursing. 2022. 21(1). doi:10.1186/s12912-021-00780-3